給料は？派遣先の指示で早退となった場合はどうなる？

派遣社員が派遣先の指示で早退となった場合、休業手当がもらえるかどうかについてまとめてみました。労働基準法には労働者を守るために、会社の責めに帰す場合は60％の賃金を支払うように定めている条文があります。

しかし、派遣先の指示で早退となったすべての場合において休業手当がもらえるわけではありません。派遣社員として働く予定の人は、実際にどのようなケースで休業手当がもらえるのか確認していきましょう。

派遣先の指示で早退した場合の賃金は？

派遣先の指示で早退した場合の賃金が実際に支払われるかどうか、気になると思います。この場合は、派遣先の会社がどのような指示を出したのか、実際に働いていた時の環境がどのような状況だったのかで、金額の決定に関わってきます。

このときに問題になってくるのが、労働基準法第26条の条文です。この条文には

という規定があります。

つまり、派遣労働者を監督している派遣先の会社がどのような理由で早退の指示を出したのか、その理由の責任の所在が派遣先にあるのかどうかで変わってくるわけです。

派遣先のトラブルや対応の不備で派遣社員が早退することになった場合は、当然ながら休業手当が出る場合があります。常識的に考えても、会社の都合で就業しなくてもよくなったわけですから、その分の手当を保証するべきだというのは理解できると思います。

しかし、それ以外のケースも考えられます。たとえば、大雪による天候の悪化で労働者が帰宅するのが困難になる確率が高いと考えられるときに「早退してください」とアナウンスされた場合は、会社が労働者のことを考えてより良い選択肢をとったことになり、休業手当の対象とならない可能性があるでしょう。

派遣先の都合で早退した場合は休業手当を請求できる

上記の内容から、派遣先の都合・責任により派遣社員が早退することになると、休業手当が請求できる場合があります。

ただし、派遣社員と正社員の場合で休業手当の支給されやすさが若干異なってくるケースがあることを、覚えておいた方がよいかもしれません。

派遣社員の場合でかつ給料が時給計算の場合は労働時間×時給で給与計算がされるので、休業手当を支給するとなった際には労働時間の6割に満たない金額ではなく、最低基準になる6割を超えるように給与を出せば法律違反にはなりません。

しかし、正社員の場合は、最初から1ヶ月当たりの給与の額が決まっているので、基準になる60％分の計算が複雑になってしまい、その手間を省くために減額せずそのままの給与を支給するという傾向があります。

実際に、休業手当で問題になる派遣先の都合の範囲と計算方法を見ていきましょう。

派遣先の都合の範囲

派遣先の都合の範囲で問題になるのは派遣先が早退を指示した理由がどのようなものだったのか、責任の所在がどこにあるかで変わってきます。

つまり、会社が「休んでください」と伝えてきた場合や、業務上の処理で早退せざるを得ない場合は、会社の責任に該当すると考えられます。

しかし、台風・大雪・津波・落雷などの天災・自然災害の影響で交通機関が停止する可能性が高い場合や、それに伴って労働者が自宅に帰れなくなる状況が発生しそうなケースで、会社が配慮して早退を促した場合には、休業手当がもらえない可能性が高いです。

これも、労働基準法に照らし、一般常識に考えても、労働者が災害に遭わないため・不利益を被らないための会社側の配慮で生じた早退という点を考えれば、理解できるでしょう。

休業手当に関する内容は、会社の就業規則に記載されている場合があるので、会社の責任がどこまでの範囲になっているのか、チェックしておくのも対策の一つになります。

休業手当の計算方法

実際に休業手当が支給される場合に、どのような計算方法で手当ての額が決まるのか見てみましょう。

ポイントになるのは、上記した労働基準法第26条の内容です。つまり、正規の賃金の60％は最低確保してあげてください、というのが条文の趣旨になります。この場合、最低基準が60％になるので、これ以上の額を支給するのは全く問題ないことも、覚えておきましょう。

では、一日8時間労働の派遣社員で、時給が1,000円だった場合を考えてみましょう。この条件の場合、4時間労働して、残り半分を会社都合で早退した日は、時給1,000円×4時間で、4,000円分の稼働しかしていません。

しかし、労働基準法第26条では、最低でも6割の給与は保証してくださいとなっているので、一日分の全額支給8,000円の60％分に満たない部分、すなわち800円分を休業手当として支給することになるわけです。

これは時給計算の時の場合になるので、月給制の派遣社員の場合は、実際の1ヶ月分の給与を実働日数で割った金額の、さらに一日分を算出してから、早退した分が60％に達しているかどうかを見ていくことになります。

派遣先からの指示を受けて早退した時間を会社側が勝手に有休を取ったことにしてしまい、派遣社員が本来取得できるはずだった有休が減っていたという問題が過去に発生したことがありました。現在では、労働基準法自体が改正されて、双方の同意がなければ有休が勝手に消化されないようになっています。

休業手当などを請求する際の注意点

休業手当を請求するときに一番問題になるのは「派遣社員が派遣先の指示で早退したのではなく、社員自身の判断で早退していないかどうか」です。

また、支給された給料の額が、休業手当として支給される額を加算しなくても十分な金額である場合は休業手当の請求が認められないケースもあります。どんな場合に請求する上で問題になりやすいのか、チェックしておきましょう。

自身の判断による早退でないこと

派遣社員の場合は、自分の判断で早退せず、まずは派遣先の上司がどういう判断を下すかどうか確認してから行動するようにしましょう。

会社のある地域全域が天災に見舞われるなど、諸事情を含めて手当を出さざるを得ない場合以外は、派遣先がどう判断するかがチェックポイントになります。

たとえば、今回の新型コロナウイルスの影響を受けて、派遣社員が風邪気味、平常時以上の熱が出たと報告したときに、会社が「一旦療養に専念してほしい」と伝えた場合は手当をもらえる可能性があります。

給料の方が休業手当の額より多い場合

休業手当は、そもそも最低限60％の給料は保証してくださいね、といった趣旨のものなので、そもそも給料が減額されていない場合は、当然ながら休業手当をもらえません。

月給制で毎月固定の賃金が決まっている場合で、会社都合の早退にも関わらず給与の減額がなかった場合は、最初から手当を出す必要がないとされます。

ただし、60％の保証がされている場合でも、本来の給与をもらわないと生活が維持できない金額の給与だった場合には、会社側と話し合いの機会を設けることで、60％以上の休業手当を受けとれるかもしれません。

もし、給与のことで不安に思うことがあっても直接派遣先に伝えにくい場合は、派遣元に相談するなどの対策を講じましょう。

まとめ

こちらの都合ではなく、派遣先の指示で必要に応じて早退した場合に休業手当をもらえるかどうかについてまとめてみました。

昨今の世界情勢で、休業手当をもらえるかどうかが死活問題になる人も少なくありません。新しい転職先を探す場合は、休業手当がもらえるかどうか、どのような規定になっているのかは、実際に働く前に確かめておくことをおすすめします。